Družbena odgovornost slovenskih podjetij: upravljanje s človeškimi viri in investicije v človeški kapital (2. del)

V prejšnjem prispevku smo se dotaknili teoretičnih izhodišč družbene odgovornosti, predvsem področja upravljanja človeških virov. V kontekstu upravljanja s človeškimi viri je ključno vseživljenjsko učenje, opolnomočenje zaposlenih, izboljšanje pretoka informacij v podjetju oziroma boljše komunikacije, ravnovesje med delom, družino in prosim časom, plačilne in lastniške sheme, problemi zaposljivosti in varnosti zaposlitve.

Tokrat se bomo pobližje seznanili z izsledki raziskave, ki smo jo izvedli v šestih slovenskih podjetjih iz izbrane regije, različnih lastniških in organizacijskih struktur (z. o. o., d. o. o., d. d.) ter različnih velikosti (majhna, srednje in velika podjetja). V izbranih podjetjih smo opravili po tri individualne polstrukturirane intervjuje s člani menedžmenta oziroma drugimi odgovornimi predstavniki za različna področja v podjetju ter tako skozi proces kvalitativne analize podatkov opredelili ključne ugotovitve. Raziskovali smo področja skrbi za okolje, za človeške vire in za lokalno okolje ter vse vrste družbene odgovornosti (ekonomska odgovornost, zakonska odgovornost, etična odgovornost in filantropska odgovornost). Skozi raziskovalna vprašanja smo pridobili informacije o tem, kako podjetja razumejo koncept družbene odgovornosti in kakšen pomen mu pripisujejo; kako prepoznavajo deležnike in jih vključujejo v proces udejanjanja družbene odgovornosti; kako udejanjanje družbene odgovornosti po njihovem mnenju in ocenah vpliva na sam položaj na tržišču, konkurenčno prednost in ugled podjetja ter kako in na osnovi česa se podjetja odločajo za filantropske aktivnosti družbene odgovornosti. Na osnovi premice kontinuuma družbene odgovornosti smo podjetja lahko umestili med ekonomske subjekte z minimalno družbeno odgovornostjo in tiste, pri katerih lahko govorimo o strateški družbeni odgovornosti.

V tem članku se bomo usmerili predvsem na tiste ugotovitve, ki se nanašajo na področje t. i. skrbi za človeške vire.

Obravnavana podjetja konceptu družbene odgovornosti pripisujejo pomembno vlogo in jasno izpostavijo etični vidik družbene odgovornosti v podjetjih oz. vidik etičnega upravljanja podjetja. Obstaja prepričanje, da se največ težav na slovenskem gospodarskem področju pojavlja predvsem zaradi neodgovornega ravnanja vodstvenih kadrov. »Mislim, da marsikdo na vodilnem mestu čuti premalo odgovornosti. V osnovi bi morala biti pri vodstvenem kadru prisotna večja odgovornost, tako za firmo, kot za zaposlene,« izrazi svoje stališče eden izmed intervjuvancev. Etični vidik družbene odgovornosti je pomemben dejavnik, katerega lahko povežemo s teoretičnimi izhodišči, ki pravijo, da menedžerjeve osebne vrednote prispevajo k ustvarjanju in ohranjanju družbene odgovornosti v podjetjih ter potrdimo dejstvo, da je lahko družbena odgovornost posledica posameznikovih vrednot in njihovih aktivnosti, ki dejansko vplivajo na politiko neke organizacije.

V večini podjetij je najpomembnejše področje skrb za človeške vire, pri čemer v dveh od šestih podjetij gre v glavnem za upoštevanje zakonskih obveznosti in izpolnjevanju osnovnih zahtev (redne plače in plačani prispevki, zagotavljanje ustreznih delovnih pogojev, varnost in zdravje na delu, redni zdravniški pregledi, varstvo pri delu, minimalen obseg dodatnih izobraževanj in usposabljanj). V ostalih štirih primerih zato lahko govorimo o vrednotah z družbenim poudarkom in o ljudeh z visoko skrbjo za druge, kar nakazuje na kolektivistično usmerjenost. V teh štirih podjetjih namenijo več pozornosti upravljanju s človeškimi viri in investirajo v človeški kapital, kar lahko povezujemo z družbeno odgovornim menedžmentom in njihovimi vrednotami. Ko z intervjuvanci govorimo o učinkih in koristih družbeno odgovornega ravnanja eden izmed njih pove: »Zaposleni so naš največji kapital, zato jim pomagamo, da se razvijajo.« Posledično se v tem podjetju ne spopadajo s fluktuacijo, so odzivni in fleksibilni. Vložena sredstva za ta področja smatrajo kot naložbo v zadovoljstvo zaposlenih, v njihovo motivacijo in pripadnost. Zaposleni s svojimi sposobnostmi predstavljajo tudi prednost pred ostalimi podjetji v koncernu. Prepričani so tudi, da družbeno odgovorno ravnanje zagotovo vpliva tudi na kompetentnost podjetja.

V podjetjih uporabljajo različne pristope na področjih razvoja kadrov ter varnosti in zdravja. »Skrbimo za varnost in zdravje naših zaposlenih. Ne gre zgolj za zakonsko določene zahteve, ampak se poslužujemo tudi drugih oblik. To se nam zdi izredno pomembno, saj to vpliva na počutje zaposlenih in če so zaposleni zdravi, so inovativni, motivirani, bolj uspešni in bolj zadovoljni,« pojasni eden izmed intervjuvanih. V podjetjih so si večinoma enotni, da so za doseganje rezultatov pomembni zadovoljni, motivirani in odgovorni zaposleni.

V štirih od šestih podjetij velik pomen pripisujejo tudi inovativnosti. V enem primeru se prizadevanja vodstva usmerjajo v to, da postane inovativnost značilna kultura zaposlenih, saj se z inovativnostjo podpira tehnološko in ekonomsko odličnost njihovih izdelkov. V treh podjetjih je sistem stalnega inoviranja in motiviranje zaposlenih za inovacije in razvoj že dlje časa vgrajen v politiko podjetja.

Za razvoj zaposlenih v vseh podjetjih skrbijo z različnimi oblikami izobraževanj in usposabljanj. »Za razvoj zaposlenih skrbimo z različnimi oblikami izobraževanj in usposabljanj. Nastale stroške izobraževanj povezujemo z zagotavljanjem napredka in razvoja, prav tako vložene napore v zavedanje zaposlenih o pomenu takšnih ravnanj, ki posredno zagotavljajo varna in trajnostna delovna mesta,« pove intervjuvani ter doda: »Spremembe se ne zgodijo čez noč, še posebej, ko delaš z ljudmi. Če nimaš potrpljenja, če nisi vztrajen, lahko zelo hitro obupaš.« Izraz kakovost se ne povezuje zgolj s proizvodnjo izdelkov, ampak zajema tudi odnos do zaposlenih, ki vključuje različne vzpodbude za dobro počutje na delovnem mestu in njihov razvoj. »Pri nas sledimo ciljem na področju kakovosti in na področju ravnanja z zaposlenimi. Gre predvsem za dobre odnose, varne pogoje dela, možnosti izobraževanja in napredovanja,« še pove.

V dveh podjetjih področje izobraževanja temelji na konceptu učečega podjetja in učečega posameznika. V enem podjetju imajo lastno akademijo za izobraževanje ključnih kadrov. Sicer pa v vseh podjetjih vključujejo zaposlene v različna izobraževanja, formalna in neformalna ter organizirajo interna izobraževanja. Poudarek izobraževanj je v glavnem na komuniciranju, vodenju, kakovosti, spremembah tehnologij in tujih jezikih.

Za večino podjetij je velikega pomena tudi to, kako so zaposleni informirani, kako so vključeni v procese v podjetju, da razumejo delovanje podjetja in pomen določenih ravnanj ter da dobro poznajo svojo vlogo v podjetju. V štirih podjetjih uporabljajo različne komunikacijske kanale in vodijo uredniške politike: izdajajo interna glasila, urejajo intranetno stran ali imajo urejeno dobro komunikacijo preko svetov delavcev ali sindikatov. V enem podjetju imajo oblikovane tudi principe, kako vodja udejanja svojo vlogo v odnosu do zaposlenih in kako naj komunicira z njimi. V drugem podjetju zaposlene vključujejo občasno tudi v oblikovanje strateških vsebin, kot je primer določanje vrednot podjetja. Pomemben pristop na področju odkrivanja potencialov imajo razvit v dveh podjetjih, v ostalih podjetjih tovrstne aktivnosti izvajajo bolj po občutku. Na vprašanje kako zaposlenim pomagati, da se bodo vedli na delovnem mestu tako, kot od njih pričakujem?, ki si ga zastavlja eden izmed intervjuvancev sam tudi odgovarja: «Z zaposlenimi bomo opravili razgovore ter tako lahko odkrili skrite potenciale posameznikov. Te potenciale bodo lahko zaposleni na svojem delovnem mestu udejanjili, kar bo za podjetje predstavljalo dodano vrednost.«

V enem podjetju za čim boljše doseganje rezultatov vsaki dve leti izvajajo ankete med zaposlenimi, s katerimi merijo zadovoljstvo. Na osnovi rezultatov oblikujejo ukrepe in aktivnosti, v katere nato vključujejo zaposlene. V istem podjetju imajo skladno z varovanjem človekovih pravic in razvijanje poštenega odnosa z zaposlenimi tudi pooblaščenca za ugotavljanje mobinga.

V vseh štirih podjetjih poleg zakonsko predpisanih aktivnostih na področju zdravja in varnosti na delu izvajajo še nekatere druge oblike skrbi za zdravje: izobraževanja in osveščanja o skrbi za zdravje preko različnih delavnic in drugih projektov, uvajanje telovadbe na delovnem mestu, preventivni in kurativni zdravstveni programi, organizirane športne aktivnosti ipd. K dobremu počutju in dobremu vzdušju na delovnem mestu pripomorejo tudi nekateri drugi ukrepi (jutranji zajtrk, dodatni odmori na proizvodni liniji, organizirani razni korporativni dogodki, ...).

V skrbi za človeške vire lahko skladnost s temeljnimi načeli družbene odgovornosti podjetij v obravnavanih podjetjih potrdimo na naslednjih področjih: skrb za izobraževanje in kariero zaposlenih, zagotavljanje ustreznih pogojev dela, programi zdravstvenega varstva, ustrezni plačilni sistemi in sistemi nagrajevanja, odnos do invalidov pri zaposlovanju, spoštovanje človekovih pravic.

Na osnovi vseh ugotovitev lahko povzamemo, da so obravnavana podjetja družbeno odgovorna, udejanjanje družbene odgovornosti pa izvajajo vsako na svoj način, ki je predvsem odvisen od znanja, veščin, virov in interesov drugih udeležencev, kakor tudi kulture in drugih običajev, ki veljajo v prostoru, kjer podjetja delujejo. In za konec še dejstvo, da družbene odgovornosti ni mogoče obravnavati kot univerzalno in edinstveno strategijo, saj je odvisna od številnih dejavnikov. V naših primerih lahko največ vplivan na razlike pripišemo organizacijski obliki podjetja, pri čemer zadrugi bistveno odstopata od ostalih organizacijskih oblik. Druga dva dejavnika, pri katerih lahko pritrdimo vpliv na opažene razlike, sta še velikost podjetja in območje delovanja podjetja (tuji/globalni trgi in domači trg).

Za TiBi bralnico zapisala: Barbara Zacirkovnik

Vir: povzeto iz magistrskega dela, Barbara Zacirkovnik